A Avaliação de Desempenho é um processo sistemático que estima quantitativa e qualitativamente o grau de eficiência com que as pessoas desempenham as nossas atividades e as responsabilidades dos nossos trabalhos, bem como o nosso potencial de desenvolvimento dentro da organização. Seus benefícios foram descritos em nosso post anterior 10 Motivos para Fazer uma Avaliação de Desempenho .
Porém, para realizá-lo com eficácia devemos refletir sobre os erros em que podemos cair e tomar consciência deles para evitá-los.
1 . O aspecto fundamental está relacionado com o Objectivo da avaliação de desempenho: nunca se deve perder de vista que o objectivo da avaliação é melhorar, promover a motivação e fomentar a responsabilidade conjunta. Só assim a nossa organização poderá ser mais competitiva.
É um dos melhores instrumentos para facilitar o relacionamento dos gestores com seus colaboradores, baseado na objetividade e transparência e também contribui para a formação de equipes de trabalho eficazes . Pensar nisso como um instrumento coercitivo é um dos piores erros que podemos cometer.
A avaliação nos ajudará a promover uma cultura que contribua para aproveitar as complexidades e estar aberto ao aprendizado. Predispõe-nos a destacar os aspectos positivos que nos tornam mais competitivos e aqueles que devemos enfrentar sem medo para os superarmos com sucesso.
2 . Quando se trata de implementar um sistema de avaliação, não podemos esquecer a importância da formalidade no processo . Deverá avisar previamente toda a organização e cumprir os prazos previstos para as suas diferentes fases. Desta forma damos interesse , credibilidade e valor à iniciativa, promovendo o empenho de toda a equipa.
3 . Devemos desenhar o processo de forma simples com objetivos mensuráveis e alcançáveis, desenvolvendo modelos de pesquisa de fácil compreensão por todos os colaboradores. Assim evitaremos que os avaliadores não concordem com os critérios de classificação e poderemos obter resultados objetivos para a nossa organização.
“ Entre duas explicações, escolha a mais clara; entre duas formas, a mais elementar; entre duas expressões, a mais curta” . Eugeni d’Ors
4 . Todo feedback, principalmente aquele que damos em nosso ambiente profissional, deve ter como objetivo motivar o parceiro a tornar as coisas cada vez melhores, facilitando assim seu aprendizado . Não dar feedback construtivo pode comprometer o objectivo fundamental do processo de avaliação e causar efeitos adversos. Dois fatores fundamentais devem ser levados em consideração na avaliação: respeito e argumentação.
Ninguém conseguirá nos convencer de algo sem argumentos objetivos. Se quisermos que a nossa visão seja levada em consideração, devemos avaliar com base em factos demonstráveis e não em apreciações subjectivas. Já estamos elevando a nossa autoavaliação ou a avaliação aos nossos subordinados e supervisores.
5 . Fazer avaliações tão distantes no tempo que deixam de ser um processo sistemático . Se dermos feedback apenas uma vez por ano, é mais provável que:
– não vamos facilitar a melhoria contínua para que as pessoas saibam o que estão fazendo bem e onde precisam melhorar.
– as decisões que tomamos com base nos resultados sempre que chegam tarde e perdemos a capacidade de agir.
– perderemos a oportunidade de comunicar os objetivos de curto prazo que são fundamentais para a competitividade da organização.
Até pouco tempo atrás, montar um processo de avaliação levava meses de trabalho, agora em poucas horas você pode automatizá-lo e ter resultados em tempo real!
6 . Subestimar a importância da autoavaliação , pois é a forma que nos permite expressar a visão sobre algo que conhecemos melhor do que ninguém: a nossa própria atividade laboral. É fundamental que a organização nos ouça ativamente e aprenda a parecer profissionais para que possa fazer a abordagem de melhoria ou reconhecimento mais adequada para cada um de nós.
7 . Encontre-se no meio do caminho . Às vezes, o medo ou a falsa crença de que iremos dedicar mais tempo, faz-nos esquecer o potencial dos processos de Avaliação 360º . Não há medida mais objetiva do que aquela que foi contrastada com o maior número de fontes possíveis. Além disso, se tivermos um bom sistema que automatize o processo, não haverá diferença entre enfrentar um processo 90º e um processo 360º.
8 . Na realização das avaliações devemos evitar ter em conta apenas o desempenho mais recente (dos últimos dias) e generalizar a classificação para todo o período a avaliar. Os psicólogos chamam esse preconceito de proximidade. Devemos também ter cuidado com a tendência central , que é a inclinação para avaliar com a qualificação intermediária (Ex: valor com 3, quando os níveis são de 1 a 5) para evitar pronunciar-se negativamente ou positivamente.
9 . As avaliações que realizamos devem ser feitas de acordo com os níveis de desempenho exigidos para o cargo que estamos avaliando. Nunca devemos comparar diferentes colegas entre si , seja para superestimar alguém em relação a outros com mau desempenho ou para exigir o mesmo de outros com cargo de maior responsabilidade.
10 . Um dos erros mais graves é não executar um Plano de Ação após a obtenção dos resultados, seja no caso de iniciativas individuais com colaboradores e ações em nível global na organização.
É preciso premiar as conquistas de desempenho excepcional e apoiar com ações concretas (treinamento ou outras) quem precisa melhorar em algum aspecto.
Um indicador de medição por si só não será capaz de atingir os objetivos desejados. É verdade que só através da medição objetiva é possível identificar e quantificar oportunidades de melhoria, mas estas devem ser concretizadas!
Não podemos descurar o acompanhamento do nosso Plano e que melhor técnica para contrastar os resultados do mesmo do que fazê-lo através de avaliações ágeis e com bastante periodicidade?.
Por fim, temos aqui um artigo sobre quais ações você deve tomar após uma avaliação de desempenho.
E lembre-se: Avalie, Meça, Aja e Recomece!
*Imagem sob licença CC de Steve Buissinne
