Gostamos de falar sobre as mudanças e fazer previsões sobre o que virá: o que terá sucesso e o que acontecerá sem dor ou glória na sociedade do futuro. Mas normalmente não agimos de acordo e mantemos a mesma maneira de fazer as coisas até que todas as mudanças nos arrasem. Mais uma vez não conseguiremos surfar a onda e teremos perdido uma oportunidade pessoal e profissional que poderá não voltar a acontecer.
Nas organizações onde trabalhamos, propor as mudanças necessárias é ainda mais complicado e, muitas vezes, os obstáculos à promoção das nossas ideias fazem-nos desistir sem sequer sermos tentados. Mas, por que não sermos os líderes dessas pequenas revoluções? No final, quando as propostas de melhoria de uma organização fizerem sentido, mais cedo ou mais tarde, haverá alguém disposto a valorizá-las. Já teremos dado um primeiro passo e será importante. Porque não só a empresa será a beneficiária, mas nós, que tivemos a coragem de liderar esta melhoria, teremos adquirido competências fundamentais para superar maiores desafios futuros numa sociedade hipertecnológica e em hipermudança.
Atualmente não se fala em outra coisa senão na revolução digital nas organizações . Parece que os próximos anos serão decisivos para muitas empresas inclinarem a balança a seu favor, aderindo à mudança, ou perdendo definitivamente a batalha contra os seus concorrentes.
As equipas de Recursos Humanos não são estranhas a esta circunstância, aliás, devem ser o foco a partir do qual esta tendência se espalha . Quem dedica o seu dia a dia a gerar uma cultura nas empresas, quem decide quando e como se gere a comunicação interna, está numa posição chave para promover a sobrevivência das suas empresas.
Os processos manuais pararam.As tecnologias aplicadas à gestão integral das atividades são o novo coração que continuará a dar vida às empresas que desejam permanecer competitivas . Recrutamento, seleção, comunicação com os colaboradores, gestão de desempenho, detecção e retenção de talentos…não são tarefas secundárias que podem ser geridas com boa vontade e poucas ferramentas.
Além dos analistas das mudanças sociais estão os visionários privilegiados que as inventam. O exemplo do Google na gestão de pessoas é revelador. Eles não possuem mais um departamento de Recursos Humanos, mas sim um departamento de Operações de Pessoas , a partir do qual são implementadas políticas com base em análises de dados rigorosas e objetivas para tomar as decisões de gestão de pessoas mais precisas que poderiam tomar.
Os departamentos de marketing conseguiram se adaptar e se transformar rapidamente. A questão que nós, como profissionais de RH, devemos colocar-nos é:
estou a tirar partido das novas tecnologias para responder a desafios críticos de negócio ou estou preso num modelo arcaico que está prestes a desaparecer?
