Na HRider acreditamos firmemente na importância de estabelecer processos de avaliação de desempenho nas organizações e que estes sejam geridos de forma eficaz e de acordo com os avanços tecnológicos que existem atualmente. Na nossa opinião, todas as organizações poderiam melhorar consideravelmente a sua competitividade incorporando um sistema de medição do desempenho dos colaboradores que as integram. Especialmente nos atuais contextos profissionais em que se estabelecem novos modelos de relações de trabalho, onde os papéis do trabalhador e da empresa evoluem para relações igualitárias de benefício mútuo, onde os empregos já não são para toda a vida, mas durarão enquanto a sua relação for satisfatória e lucrativa para ambas as partes.
Nossas razões para apostar nisso são as seguintes:
1. Aumente a produtividade
Perante a abundância e o desperdício que temos vivido, impõe-se uma mudança de mentalidade relativamente aos conceitos de eficiência e utilização dos recursos disponíveis. Todos vimos exemplos de como em muitas organizações a falta de critérios de aplicação de recursos (sempre limitados, embora por vezes os nossos comportamentos denotem pouca consciência deste detalhe) chamou a atenção. Se concordamos em algo agora é que ser sustentável significa ter rentabilidade e depender do próprio esforço, pois agora ninguém vai te dar nada.
Já não há dúvidas de que aquelas empresas que souberem aproveitar o potencial das suas equipas, que as fizerem trabalhar motivadas e alinhadas com os objectivos, serão as que continuarem a avançar.. Chega de desperdiçar esforços em coisas que não agregam valor, pois isso apenas reduz a motivação e nos desvia do foco marcado.
Um sistema para que a empresa e o próprio colaborador possam medir recorrentemente o resultado do trabalho realizado motiva-nos a melhorar, a ter clareza sobre o que se espera de nós e a tomar as melhores decisões com base em critérios objetivos .
2. Contribui para o desenvolvimento profissional do colaborador
As pessoas que estão mais satisfeitas com o seu trabalho são geralmente aquelas que conseguem alinhar os seus esforços com o negócio ou objectivos da sua organização porque, desta forma, conseguem ver resultados pelo tempo que dedicaram (e alguns até são recompensados por isto). Esse processo de melhoria contínua se reflete no crescimento profissional do colaborador, que acumula experiências positivas e conhecimentos necessários ao seu próprio desenvolvimento.
Um dos pilares fundamentais em que se baseia qualquer Plano de Carreira é a Avaliação de Desempenho, que promove o desenvolvimento das habilidades, habilidades e competências dos profissionais. Nenhum colaborador poderia melhorar sem ter um mínimo de feedback sobre se o que faz é certo ou errado. Essa é a base do aprendizado. Um processo de avaliação fornece uma opinião construtiva sobre o que foi bem feito (reconhecimento) e o que pode ser melhorado (aprender) . Ao mesmo tempo, a empresa tem a oportunidade de descobrir quais as melhores ferramentas para disponibilizar aos seus colaboradores para os ajudar nesse caminho.
É importante que a empresa e o colaborador assumam a responsabilidade conjunta de planejar um itinerário profissional onde a organização ofereça oportunidades de crescimento (não só ascendente, mas também horizontal). Para isso não há limites, qualquer empresa, seja ela pequena ou grande, pode sempre encontrar formas de expandir e envolver as suas equipas.
3. Melhore a comunicação
Os manuais de gestão dizem que 80% das crises nas organizações são causadas por erros de comunicação. Além do desejo de calcular esse número com precisão, ninguém sabe que a habilitação de canais de comunicação interna contribui positivamente em muitos aspectos. Muitas destas crises poderiam ter sido superadas se as organizações tivessem claramente sensibilizado os indivíduos para as suas responsabilidades e o que se esperava deles.
Atualmente, não só é importante para uma empresa posicionar a sua marca no exterior, mas também projetar a imagem da empresa e dos seus valores a partir de dentro, envolvendo os seus próprios colaboradores para que se sintam envolvidos e leais. Este é o conceito de “ Employer Branding”” que começa a ficar na moda e que nada mais é do que a promoção da cultura corporativa, cujo ingrediente fundamental é a comunicação clara e estável. Interessar-se por saber como são os
colaboradores e saber o que necessitam para realizar o seu trabalho nas melhores condições é o que todo profissional espera de sua empresa. Existem organizações em que, inclusive, o processo de avaliação de desempenho busca, de forma fundamental, promover a comunicação entre seus colaboradores e seus chefes diretos.
4. Prevenção e detecção de problemas
Só existe uma coisa pior do que ter um problema: tê-lo e não saber . Os processos de avaliação de desempenho servem, em grande medida, para poder detectar estas situações e resolver prontamente problemas e conflitos.
Que 80% das crises a que nos referimos anteriormente poderiam ter sido evitadas com um exercício de prevenção ou detecção precoce que nos teria permitido desenhar estratégias para enfrentá-las a tempo. O que também é muito comum que nos aconteça é confundir o problema com os seus efeitos e não cuidar de saber a real causa, o que faz com que a situação se deteriore e a crise surja gradativamente.
Seja como for, é ao lidar com as dificuldades que ditados como “antes tarde do que nunca” tornam-se completamente significativos. Uma organização que enfrenta corajosamente os seus obstáculos estimula a motivação dos seus membros. Além disso, imagine o grande potencial de um sistema que convida os indivíduos a participar na resolução de problemas e pede a sua opinião antes de proceder a qualquer alteração.
5. Tomada de decisão
Analisamos a demonstração de resultados como uma ferramenta essencial para conhecer o estado de uma organização e não devemos esquecer de analisar o comportamento das pessoas que a tornam possível. Dessa forma, as melhores decisões podem ser tomadas. Saber como os colaboradores e clientes pensam ou agem é ter o poder de antecipar como um negócio irá evoluir e consolidar-se . Independentemente do tamanho, seja uma start-up ou uma grande corporação, todos temos em comum que são as pessoas que fazem parte do negócio desde o seu início.
É claro que as decisões que tomamos nem sempre são infalíveis, por isso medir constantemente os resultados das iniciativas adotadas, verificar o seu sucesso sem cair na paralisia nos ajudará a trabalhar num ambiente de melhoria contínua.
O objetivo final de ter informações confiáveis é evitar a cegueira: as melhores organizações têm uma visão clara e pensam no longo prazo quando contam com People Analytics .
6. Detecte e retenha talentos
Este é o principal desafio dos departamentos de Recursos Humanos. Em termos de investimento podemos resumir que recrutar talentos é caro, mas recrutar o talento errado para a nossa organização é muito mais caro .
A Avaliação de Desempenho oferece a oportunidade de avaliar o potencial humano no curto, médio e longo prazo e definir a contribuição de cada indivíduo. É o sistema mais honesto para a organização e para o próprio profissional, que tem direito a ter oportunidades de crescer na sua organização e, caso contrário, ser livre para fazê-lo em outro ambiente que lhe seja mais adequado.
As pessoas com as competências mais adequadas à empresa e aquelas com potencial para as adquirir, com a ajuda da empresa, são fundamentais e devem ser elas que participam nas promoções internas, sempre sob critérios objetivos e justos para todos.
7. Motivação
Um profissional que trabalha num ambiente onde as regras são conhecidas e respeitadas por todos e onde há igualdade de oportunidades, articuladas através de um sistema transparente de avaliação de resultados, é alguém que será incentivado a trabalhar em equipa e identificado com os objetivos de a empresa.
Se a produtividade for melhorada entre todos, os salários podem crescer, pelo que estabelecer um círculo virtuoso de motivação, maior desempenho e recompensa associada só pode ter efeitos positivos e expansão para qualquer organização, mantendo excelentes índices de clima de trabalho.
8. Transparência
Manter uma relação de justiça e equidade com todos os trabalhadores é um grande desafio mas, uma vez alcançado, é possível criar e manter as chamadas equipas de alto desempenho.
Fazer favoritismo ou tomar decisões baseadas na emoção, em vez de levar em conta informações factuais, desmoraliza o restante da equipe. Se as pessoas estiverem claramente conscientes dos critérios objectivos de uma decisão, seremos mais respeitosos e teremos também a oportunidade de participar no sistema. A transparência é um conceito que está a ser valorizado interna e externamente, pois constitui um pilar fundamental para a boa governação e até para que as organizações sejam socialmente responsáveis.
9. Promover a responsabilidade conjunta
O fato de empresa e colaboradores estarem alinhados não é algo que se tem ou não, mas sim que é incentivado . É a organização que, com as suas políticas, procedimentos e uma atitude exemplar, gera nas suas equipas aquele cobiçado Santo Graal da gestão.
Estimular os colaboradores a dar o seu melhor na organização e garantir que essa fidelidade e entrega são devidamente recompensadas são os objetivos perseguidos com um sistema de avaliação de desempenho. Este instrumento ajuda-nos a abandonar o modelo de remuneração das horas de trabalho para substituí-lo pelo modelo de remuneração baseado em objetivos alcançados.
Neste ponto, não se deve esquecer que esforços e resultados especialmente notáveis devem estar ligados às Políticas de Remuneração. O benefício contributivo é o sistema mais seguro para as empresas continuarem mantendo e até aumentando seus níveis de rentabilidade. A única desvantagem de aplicá-la é não contar com sistemas que meçam objetivamente esses resultados, e é exatamente isso que a avaliação de desempenho proporciona.
10. Estabeleça Planos de Treinamento coerentes
Sabemos que a formação interna deve ser encarada como um investimento e não como um custo. Isso desde que estejamos investindo bem nossos recursos, é claro. Da mesma forma que é inútil responder à pergunta errada , é inútil ministrar formação em assuntos desnecessários ou a pessoas que não necessitam. Principalmente porque infelizmente os recursos são sempre limitados e é preciso fazer o investimento certo. A avaliação interna é a melhor forma de identificar as áreas de atividade em que os colaboradores de uma organização necessitam de melhorias e de elaborar os melhores Planos de Formação internos.
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Até pouco tempo atrás, o investimento de tempo e dinheiro para uma empresa implementar um sistema com essas características só estava ao alcance de algumas multinacionais: uma avaliação de desempenho trimestral, 360 graus, em uma empresa de 50 funcionários em que 1 chefe, 2 subordinados, 2 colegas e 2 clientes implicam a gestão de 1.600 pesquisas anuais. Imaginemos a odisseia de recolher e interpretar todos esses dados para tirar conclusões! (isto é, no caso de poder ter a infra-estrutura informática para o resolver). Hoje, graças à evolução das tecnologias (Cloud, Big data, etc.) está ao alcance de qualquer pessoa implementar estes processos de forma simples, gastando apenas algumas horas e a um custo que não ultrapassaria os 1.000€.
Chegou a hora de sermos mais competitivos e não há mais desculpas para não fazê-lo .
