Na avaliação de desempenho profissional lidamos constantemente com nomenclaturas estranhas que não facilitam a compreensão do processo e que, mais do que nos ajudar, às vezes nos confundem. Por isso, neste post tentaremos explicar quais são as diferentes metodologias de avaliação de desempenho no trabalho com base nas diferentes funções que interagem. Esperamos ajudá-lo a escolher as opções que melhor se adaptam a cada organização.
Avaliação de desempenho 90º
Numa avaliação de desempenho de 90 graus, é o Supervisor quem faz a avaliação do colaborador.
O que o nosso gestor pensa do nosso trabalho é essencial para a execução das tarefas que ele nos confiou. Ele é o responsável por articular os mecanismos que nortearão nosso Plano de Carreira profissional e, além disso, é quem nos dará o feedback necessário para conhecer nossos pontos fortes e fracos. A visão dele é muito importante, mas… é a única?
Avaliação de desempenho 180º
Numa avaliação de 180 graus, os Pares também intervêm como avaliadores de um colaborador.
Muitas vezes nosso chefe nos conhece pela forma como nos comportamos conosco ou pelo resultado final do nosso trabalho, mas no dia a dia compartilhamos responsabilidades, opiniões, informações e formas de fazer com nossos colegas (Revisão por pares ) . Eles, que compartilham tarefas e objetivos semelhantes, também podem nos fornecer opiniões valiosas sobre o que fazemos muito bem e o que devemos fazer a nossa parte para melhorar.
Avaliação de desempenho 270º
Numa avaliação de desempenho de 270 graus, os Subordinados (responsáveis por um líder de equipa) dão a sua avaliação sobre a forma como o seu Supervisor desenvolve a sua atividade.
Dar uma opinião sobre o nosso Chefe (Upward review) é algo que fazemos informalmente o tempo todo e até compartilhamos com inúmeros membros da nossa organização, não é mesmo? Mas se, através de um mecanismo formal, oferecermos uma visão construtiva e respeitosa, é algo que não só ajudará o nosso Supervisor, mas também poderá nos ajudar a melhorar o nosso relacionamento profissional. Claro, também podemos tornar esse processo anônimo, para que a equipe possa expressar sua avaliação com conforto.
Para a alta administração, conhecer a opinião de nossos funcionários de gerência média nos ajudará a promover os estilos de liderança mais bem-sucedidos e a detectar problemas sem que eles fiquem presos no nível de supervisão.
Feedback 360º
Numa metodologia de avaliação de desempenho profissional 360 graus, buscamos uma visão abrangente de todos aqueles que interagem com um profissional: Chefe, Colegas, Subordinados e, também, Clientes e/ou Fornecedores
Calcular o grau de desempenho do comportamento é mais subjetivo do que calcular o grau de cumprimento de um objetivo de vendas, por exemplo, em que atingir o nível exigido é ditado por um número.
Como chegar a uma conclusão objetiva quando as variáveis que medimos são, em grande medida, subjetivas?: quanto mais amostras subjetivas tivermos, mais objetivo será o resultado final que obtivermos.
Imagine o poder que saber o que os clientes pensam do nosso trabalho pode proporcionar a uma organização!
Nosso objetivo é trabalhar melhor para eles a cada dia, por que não dar a palavra a eles para que nos orientem no caminho certo?
Devemos lembrar que não trabalhamos apenas com clientes externos à nossa organização, muitas vezes trabalhamos para outras áreas da empresa: eles serão os nossos “ clientes internos ” e poderão também avaliar a forma como desempenhamos as nossas tarefas.
Auto-avaliação
A visão do próprio funcionário sobre seu trabalho é algo que permanece no centro do processo de avaliação de desempenho no trabalho. Além de podermos ter uma perspectiva 360 graus do que rodeia o profissional, devemos pensar em convidá-lo a refletir e a dar a sua visão. Na autoavaliação HRider Parece-nos um exercício altamente recomendado e que traz grandes benefícios ao processo. Além disso, é um dos melhores presentes que você pode oferecer a um colaborador para o desenvolvimento do seu Plano de Carreira.
Dependendo do tipo de indicadores que estamos medindo, podemos determinar quais funções são mais adequadas para medi-los.
Claro, podemos escolher diferentes metodologias dependendo de cada cargo . Talvez seja importante conhecermos a visão que uma equipa tem do seu Diretor (270º) e, por outro lado, para um Gestor de Atendimento ao Cliente o mais interessante é ter o feedback dos próprios clientes (360º).
Por outro lado, se o que avaliamos são KPIs Numéricos , não será necessário ter a técnica de múltiplas perspectivas, pois se associarmos a conquista a um determinado número de clientes alcançados, ou ao número de projetos executados, a resposta é único e você não precisa de interpretações subjetivas para comparar.
O fundamental é saber qual é o nosso objetivo ao lançar nossos processos de avaliação de desempenho profissional. Não devemos nos preocupar com a complexidade de lidar com um ou outro modelo, pois com um sistema como o HRider podemos automatizar essa gestão obtendo resultados em tempo real e sem a necessidade de dedicar tempo a procedimentos burocráticos 😉
Se quiser saber mais, neste post explicamos como fazer um passo a passo de avaliação de desempenho .