Os mapas de talentos são uma ferramenta estratégica de Recursos Humanos que se baseia numa matriz de correlação de duas variáveis que permite identificar o nível de desenvolvimento dos colaboradores da organização, principalmente ao nível do seu Desempenho e Potencial. Dependendo da caixa ou quadrante em que cada colaborador se encontra (conjunção entre as variáveis X e Y), a decisão a tomar será diferente.
Origem das Matrizes de Talentos
Antes de nos aprofundarmos na explicação do que é uma Matriz de Recursos Humanos, vejamos como surgiu esta técnica no mundo dos negócios e qual foi a sua evolução histórica, desde que os planos coordenados aperfeiçoados por René Descartes foram idealizados há centenas de anos, até hoje se tornarem os novos obrigação da gestão de talentos:
Hoje, a mais utilizada na estratégia de Recursos Humanos é a Matriz de Talentos Nine-Boxes, uma matriz 3×3 que correlaciona Potencial e Desempenho.
Para que serve a Matriz de Talentos?
Um mapa de talentos nos permite ter informações rapidamente, assim como um mapa faria. Permite-nos situar cada uma das pessoas da organização e saber onde cada uma está. Essas informações são inestimáveis para tomar decisões mais justas, transparentes e ágeis.
Estas são algumas das informações que podemos obter de uma Matriz de Recursos Humanos:
Como consequência lógica do exposto, os Benefícios proporcionados pelos Mapas de Talentos são mais do que evidentes:
Que decisões devem ser tomadas de acordo com o lugar que o colaborador ocupa nas Nove Caixas de Desempenho e Potencial?
Grupo I: Reter e motivar
Alto Potencial – Alto Desempenho:
Este é um futuro líder que possui as habilidades para desempenhar um papel mais importante na organização. Não tenha dúvidas que pode contar com este colaborador:
– Delegar responsabilidades significativas a ele.
-Permitir que trabalhem em projetos de alto nível que os tirem de sua zona de conforto.
– Dê-lhes novos produtos para promover, novos níveis de diálogo, novas áreas para cobrir, novos processos para conceber, etc.
-Apoio em coaching e/ou mentoria.
Alto Potencial – Desempenho Médio:
É um líder emergente que mostra ter qualidades para sê-lo, mas precisa se desenvolver mais profissionalmente para poder liderar pelo exemplo.
– Retenção e análise de fatores motivacionais.
– Coaching e/ou mentoring numa perspetiva técnico-funcional,
– Treinamento na área ou nas ferramentas profissionais necessárias no dia a dia.
– Novos desafios.
Potencial Médio – Alto Desempenho:
São excelentes em sua área profissional, mas precisam desenvolver habilidades de liderança.
– Motivá-los a assumir um papel mais responsável dentro do seu departamento.
-Retenção e análise dos fatores motivadores das suas ambições profissionais.
– Assistência em coaching e/ou mentoring.
– Treinamento na área ou nas ferramentas profissionais necessárias no dia a dia.
– Novos desafios.
Potencial Médio – Alto Desempenho:
São excelentes em sua área profissional, mas precisam desenvolver habilidades de liderança.
– Motivá-los a assumir um papel mais responsável dentro de seu departamento.
– Retenção e análise dos seus factores motivacionais Ambições profissionais.
– Assistência em coaching e/ou mentoring.
Grupo II: Treinar e manter-se motivado
Alto Potencial – Baixo Desempenho:
Eles são um diamante informe porque possuem habilidades de liderança, mas por algum motivo seu desempenho é baixo. É provável que essa pessoa esteja desmotivada porque não se identifica com a empresa, ou porque está na posição errada e precisa estar em uma posição que corresponda às suas competências.
– Verifique se eles receberam treinamento adequado.
– Certifique-se de que eles tenham as ferramentas necessárias para realizar bem o seu trabalho.
– Preste muita atenção à maneira como eles realizam seu trabalho.
– Considere ser treinado por um colega de alto desempenho.
– Incentive com recompensas pelo cumprimento de metas.
– Analisar se existe um cargo que esteja mais de acordo com suas competências.
Potencial Médio – Desempenho Médio:
Eles são um contribuidor chave com um futuro promissor. Possuem níveis médios e se desenvolvidos podem atingir um alto potencial e/ou alto desempenho.
– Treine e mantenha-se motivado.
– Considere ser treinado por um colega de alto desempenho.
– Propor novos desafios.
Baixo Potencial – Alto Desempenho:
Eles são profissionais experientes em sua área, mas não apresentam habilidades ou inclinações de liderança. Se essa pessoa está indo muito bem em sua função atual, o melhor é treiná-la em sua área de especialização técnica ou funcional, mantê-la motivada e deixá-la onde está, caso contrário, o caso típico de um funcionário que foi ótimo em um O papel pode ocorrer quando os transferimos para outra posição com mais responsabilidade, eles não estão à altura da tarefa ou simplesmente não os fazemos sentir motivados.
– Eles podem orientar novos talentos e colegas que precisam de apoio, ajudando você a desenvolver novas habilidades.
– Manter-se atualizado com treinamentos específicos em sua área técnica.
– Mantenha-os engajados e motivados.
Grupo III: Treinamento e Feedback
Potencial Baixo – Desempenho Médio:
Você é um profissional com atuação adequada na medida em que atende às expectativas do cargo sem superá-las, mas não demonstra qualidades para desenvolver para ocupar um cargo de maior responsabilidade. Você não vê potencial para posições futuras.
– Conheça sua visão ou expectativas de melhoria.
– Considere ser treinado por um colega de alto desempenho.
– Reforce com treinamento.
– Fornecer informações sobre os objetivos estratégicos da organização.
Potencial Médio – Baixo Desempenho:
Você é um indivíduo que apresenta potencial de crescimento, mas não atende às expectativas de desempenho para sua posição atual.
– Analisar as causas do mau desempenho.
– Sugerir desafios onde as suas competências irão brilhar, ou sugerir outras posições que motivem um melhor desempenho.
– Considere ser treinado por um colega de alto desempenho.
Grupo IV: Feedback e, se aplicável, considerar a posição
Baixo Potencial – Baixo Desempenho:
É uma pessoa que mostra muito pouco potencial e tem um desempenho abaixo das expectativas. Normalmente, eles não se identificam com a organização e não estão comprometidos com a sua missão.
– Dar uma resposta.
– Conhecer a sua visão para a situação actual e desenvolver urgentemente um plano de acção conjunto.
– Se você não se esforça para melhorar, ou se deixou claro que não quer continuar, prepare-se para o seu desligamento.
Então, existem pessoas que não têm potencial? A questão é: baixo potencial em que direção ou comparado com quê? Talvez o potencial desta pessoa esteja direcionado para algo muito diferente do que ela está fazendo atualmente e, embora pareça ruim, a maneira de ajudá-la pode ser considerar um futuro para ela fora da organização. Depois de esgotar o processo acima, é claro.
Por isso, é prudente rever a qualidade do processo de recrutamento para garantir que as pessoas que ingressam na organização estejam alinhadas aos valores, à cultura e aos desafios da empresa, além das competências do cargo, e que você não não desperdice seu investimento de tempo e energia com alguém que acabará saindo no curto prazo.
É importante ressaltar que é preciso saber como a pessoa se sente onde está, saber o que ela precisa, se está motivada ou não, se pretende fazer algo a respeito, perguntar como a empresa poderia apoiá-la em seu desenvolvimento, para que ao dar-lhes essa participação, a construção de planos de ação em conjunto com o colaborador tenha sempre melhores resultados.
O feedback contínuo deixa claro ao colaborador que a empresa está interessada no seu crescimento . Trata-se de orientar o colaborador a olhar mais longe, conscientizando-o de que pode ser muito melhor do que é agora e que tem apoio para chegar lá.
Ninguém é melhor ou pior que outro. Cada funcionário desempenha uma função e está em um estágio de desenvolvimento diferente; o que importa é o que a empresa faz com as informações disponíveis . É lógico entender que não precisamos que toda a organização esteja nos três primeiros quadrantes mencionados, nem todos podem ocupar cargos de alta responsabilidade ao mesmo tempo, e todos os cargos são importantes para a missão comum, mas seria bom para evitar ter funcionários no último quadrante.
A matriz não é estática, mas tende a movimentar as pessoas ao longo do tempo, levando em consideração o ciclo de vida de um colaborador na organização: recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, retenção e demissão. É preciso garantir que os movimentos tendam a avançar no desenvolvimento e não a retroceder, ou seja, que a queda de desempenho de um funcionário pode ser um sinal de alarme de que algo aconteceu e precisa ser descoberto.
No geral, como investimos tempo e esforço no recrutamento de talentos, queremos tomar as decisões certas com eles para não perdê-los. Os mapas de talentos nos ajudam a preparar planos de sucessão ou planejar promoções internas.
Todos somos valiosos, todos temos potencial, mas às vezes não estamos no lugar certo. O trabalho dos Recursos Humanos e dos líderes de uma organização é guiar as pessoas até aquele lugar mágico onde cada pessoa encontra o seu estado de Flow .
Na Hrider ensinamos como criar uma matriz de talentos
Podemos aprender várias coisas importantes com a evolução das matrizes ao longo do tempo e uma delas é que elas foram criadas para facilitar a tomada de decisões na hora de investir nos recursos de uma organização. É interessante ver como em cada caso os precursores tiveram a iniciativa de fazer adaptações nas matrizes para obter dados de forma simples, e se o fizeram, nós também!
Você pode desenhar sua própria estratégia de gestão de talentos usando dimensões de 4 caixas, 9 caixas, 16 caixas e 25 caixas, com a liberdade de dar a cada caixa o melhor nome ou rótulo, números, cores, etc. eixo a ser correlacionado (com base em duas avaliações ou competências já avaliadas), e se preferir na vertical ou na horizontal.
Que tal um roteiro de liderança digital ? Para fazer isso, correlacionaríamos o nível de competências de liderança em relação ao nível de competências digitais. Poderemos descobrir quais os líderes que necessitam de formação para gerir uma equipa remota, ou quais as pessoas mais adequadas para promover a Transformação Digital na nossa organização.
Ou um Mapa de Alinhamento com Valores Corporativos ? Se a sua organização está em processo de mudança cultural, você precisa saber quais colaboradores estão mais alinhados com essa nova identidade corporativa.
Com a funcionalidade da matriz de talentos do Hrider, as aplicações são infinitas . Essa é a vantagem de ter o N-Box, a funcionalidade para criar mapas mais versáteis para a sua gestão de RH.
Desbloqueie todo o seu potencial e junte-se a nós enquanto continuamos a evoluir as matrizes de talentos!
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